Les nouveaux épisodes de la série sur le Préjudice nécessaire sont arrivés !

Depuis un arrêt du 13 avril 2016 n°14-28.293 par principe le simple constat d’un manquement de l’employeur ne permet plus au salarié de percevoir des dommages et intérêts, ce dernier devant démontrer l’existence d’un préjudice.

Cette jurisprudence avait grandement soulagé les employeurs dont certains manquements sans préjudice pour le salarié étaient jusqu’alors sanctionnés par l’octroi de dommages et intérêts.

Ainsi, au regard de ce revirement de jurisprudence alors qu’une irrégularité de procédure était constatée pour une convocation à entretien préalable, la Chambre sociale a énoncé que les juges devaient rechercher si le salarié avait bien subi un préjudice à ce titre; dans le cas de l’espèce, les juges du fond avaient constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier d’un tel préjudice, l’intéressé étant présent à l’entretien et assisté en dépit de ce manquement procédural. Le salarié avait donc été débouté de ses demandes à ce titre (Cass. soc. 30 juin 2016).

Cependant, depuis cet arrêt, la Cour de Cassation a dans un certain nombre de domaine soulevé des exceptions et jugé que tels ou tels manquement entrainaient nécessairement un préjudice au salarié.

Ainsi par exemple, sans qu’il soit nécessaire d’en faire la preuve, le salarié a droit à réparation de son préjudice lorsqu’il est constaté :

• Que l’employeur n’a pas accompli les diligences nécessaires à la mise en place des représentants du personnel (Cass. Soc. 15 mai 2019 n°17-22.224 ; Cass. Soc. 17 octobre 2018 n°17-14.392)
• Que la vie privée du salarié est atteinte (Cass. Soc. 12 novembre 2020 n°19-20.583) ;
• Que le droit à l’image du salarié est atteint (Cass. Soc. 19 janvier 2022 n°20-12.420) ;
• Que la durée maximale de travail de 48 heures est dépassée (Cass. Soc. 26 janvier 2022 n°20-21.636). Dans ce dernier arrêt, au visa de la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union Européenne, la chambre sociale reconnaît que le dépassement de la durée moyenne maximale, en privant le travailleur d’un repos suffisant, lui cause nécessairement un préjudice compte tenu de l’atteinte à la sécurité et la santé du salarié.
• L’employeur qui ne respecte pas les temps de repos journaliers cause nécessairement un préjudice ouvrant droit à réparation pour le salarié (Cass. Soc. 7 février 2024 n° 21-22.809).

Dans une série d’arrêt du 4 septembre dernier, la Cour de Cassation est venue préciser sa position concernant d’autres manquements.

Elle a ainsi considéré dans les cas suivants qu’il y avait un préjudice nécessaire pour le salarié =

• L’absence de pause quotidienne (Cass.soc.04.09.24, n°23-15944)
• Faire travailler un salarié durant un arrêt maladie (Cass.soc.04.09.24, n°23-15944)
• Faire travailler une salariée durant son congé maternité (Cass.soc.4.09.24, n°22-16129)

En revanche, elle a jugé que :

• l’absence de visite médicale après un congé maternité n’ouvre pas automatiquement droit à une réparation (Cass.soc.4.09.24, n°22-16129)
• l’absence de visite médicale dès la décision de classement en invalidité de deuxième catégorie n’ouvre pas automatiquement droit à une réparation, (Cass. soc. 4-9-2024 n° 22-23.648 FS-B).

Concernant ce dernier manquement, il faut néanmoins rester très vigilant.

En effet, la Cour de Cassation est venue préciser que « dès lors que le salarié informe son employeur de son classement en invalidité deuxième catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail, il appartient à celui-ci de prendre l’initiative de faire procéder à une visite de reprise, laquelle met fin à la suspension du contrat de travail » (Cass, soc,12 avril 2023,n°21-24.301).

Ainsi, et quand bien même le salarié déclaré invalide catégorie 2 continuerait de transmettre des arrêts de travail :

• il appartient à l’employeur d’organiser une visite de reprise en vue de voir le médecin du travail statuer sur l’aptitude du salarié,
• sauf à ce que le salarié manifeste expressément sa volonté de ne pas reprendre le travail (la transmission continue d’arrêt de travail ne permettant pas d’établir cette volonté).

A défaut d’organiser la visite de reprise, l’employeur commet un manquement qui l’expose à une demande de résiliation judiciaire, avec toutes conséquences de droit (notamment dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse).

Les employeurs, dès réception d’un avis d’invalidité, ont donc intérêt à clarifier la situation du salarié, et, sauf demande contraire, à organiser la visite de reprise auprès de la médecine du travail.

Il n’est pas évident de s’y retrouver parmi ce principe et ces exceptions et la prudence reste de mise !