Égalité femmes / hommes : mode d’emploi

Comme chaque année à cette période, l’index égalité femmes/hommes est d’actualité de même que la négociation collective sur le sujet.

Obligatoire pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, il prend la forme d’une note sur 100, calculée à partir de plusieurs indicateurs visant à comparer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

La note doit être publiée chaque année, avant le 1er mars de l’année en cours, de manière visible sur le site internet de l’entreprise ou à défaut de site, l’information de chaque salarié par tout moyen (courrier, courriel, affichage, etc.,), au CSE via la BDSE, sur le site egapro.travail.gouv.fr.

Les indicateurs sont au nombre de 4 pour les entreprises comptant de 50 à moins de 250 salariés (écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents, écart de taux d’augmentation individuelle de salaire, pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité et répartition par sexe des 10 salariés les mieux rémunérés) et de 5 pour les employeurs d’au moins 250 salariés (indicateurs ci-dessus auxquels s’ajoute l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes).

Lorsque les entreprises n’obtiennent pas la note minimale réglementaire de 75 points, la loi leur impose de fixer par la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle les mesures adéquates et pertinentes de correction des écarts de salaire entre les sexes (en l’absence d’accord, les mesures doivent être fixées unilatéralement par l’employeur après consultation du comité social et économique).

Les employeurs doivent publier de la même manière que la note obtenue les mesures de corrections prévues à l’accord.

Si les entreprises obtiennent une note supérieure à 75 points, la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle doit alors fixer les objectifs de progression de chaque indicateur, qui font l’objet de la publication totale.

Les employeurs doivent aussi publier ces objectifs de progression.

• Aussi au-delà de la publication de votre index, une négociation doit être entamée sur cette problématique.

En effet, toutes les entreprises de 50 salarié-e-s et plus doivent être couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle ou au moins par un plan d’action, pour échapper à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale (C. trav. art. L. 2242-8). Les entreprises non couvertes ne peuvent soumissionner à un marché public. Enfin, en l’absence d’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle, la NAO sur les salaires effectifs doit également porter sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (C. trav. art. L. 2242-3).

L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salarié-e-s et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salarié-e-s et plus :

• embauche,
• formation,
• promotion professionnelle,
• qualification,
• classification,
• conditions de travail,
• sécurité et santé au travail,
• rémunération effective,
• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Attention la DREETS est devenue très pointilleuse en cas de contrôle et estime que la reprise d’une obligation légale n’est pas en soi une action suffisante mais constitue juste un objectif et rappelle qu’il faut mettre en place des actions positives.

La loi contient de nombreuses dispositions visant à lutter contre les discriminations sexistes lors de l’embauche, comme l’interdiction de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille (C. trav. art. L 1142-1, 1°) ou l’interdiction de fonder un refus d’embauche sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse (C. trav. art. L 1132-1, L 1142-1, 2°et L 1225-1).

Prendre l’engagement de respecter ces dispositions dans un accord ne peut donc constituer une action de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

De même, l’institution de quotas qui fixe un pourcentage de femmes et/ou d’hommes à retenir pour entretien ou à recruter par type de poste peut sembler risquée en raison de leur automaticité d’après la DREETS. Cette technique n’est pour l’heure légalement admise en matière de genre que pour les conseils d’administration et de surveillance et les listes de candidats aux élections professionnelles (C. trav. art. L 2314-30).

Nous sommes là pour vous accompagner dans cette négociation.